Виды резюме

В процессе отбора рекрутер использует многочисленные методы его проведения. Выбор методов отбора и последовательность их применения обусловлены их эффективностью, т.е. соотношением затрат и результатов. Чем дороже (с учетом финансовых затрат и затрат времени) процедура отбора, тем позже она проводится, когда часть кандидатов уже отсеялись. Процесс отбора начинается с анализа резюме кандидата.

Установленных правил оформления резюме нет. Из общих требований к оформлению укажем следующее: резюме должно быть грамотным, конкретным, достоверным, целенаправленным, по возможности кратким (умещаться на одной странице формата А4, но не более двух).

Резюме различают по форме и объему приводимой информации. Три распространенных вида резюме: мини-резюме, анкета-резюме и макси-резюме. Максирезюме по содержанию делятся на три типа – хронологические, функциональные и комбинированные.

Указание работ весьма важно и должно (желательно!) соответствовать цели подачи резюме. Данный тип резюме наиболее предпочтителен для претендентов среднего возраста, не имевших больших перерывов в работе и с достаточно «крутым» карьерным ростом.

Резюме функционального типа – менее распространенный вариант резюме. В нем претендент основное внимание уделяет профессиональному опыту работы (занятости, умениям, навыкам в соответствии с целью подачи резюме). Такой вариант характерен для претендентов, не желающих афишировать неоднократные смены работы (в прошлом таких работников называли «летунами») или имевших большие перерывы в своей трудовой деятельности, в частности по работам, соответствующим цели подачи резюме.

Резюме комбинированного типа включает элементы резюме хронологического и функционального типов. Резюме данного типа позволяет подчеркнуть как свои успехи в карьерном росте, так и продемонстрировать достижения профессионального характера. Если одна из сторон трудовой деятельности заметно слабее другой, использовать комбинированное резюме не следует.

Приступая к анализу резюме рекрутеру важно понимать, кого, в конечном счете, наймет линейный руководитель, а не, кого он хочет нанять. У рекрутера должно быть четкое понимание того, каковы минимальные квалификационные требования и какова «программа максимум», необходимые для выполнения данной работы.

Оба – и линейный руководитель, и кандидат – имеют свои требования и приоритеты. Некоторые из них – абсолютно обязательные, другие – желательные, и рекрутеру очень важно знать, каким критериям необходимо строго соответствовать, а в отношении каких возможен компромисс.

Проверит реальный уровень владения языком по телефону или лично. Посоветуется с линейным руководителем о соответствии реального уровня знаний кандидата потребностям бизнеса и требованиям к позиции. Уточнит у линейного руководителя возможность рассмотрения профессионально сильных кандидатов с недостаточным уровнем знания английского.

Однако необходимо помнить, что на стадии отбора по резюме рекрутер не сможет оценить и сопоставить информацию о личности кандидата, в том числе учесть важный фактор, влияющий на решение обеих сторон, – так называемую «химию».

Возможно, за этим кроются какие-то объективные причины, но вполне вероятно, что между двумя людьми просто не произошла положительная «химическая реакция».