Проверка кандидата внутренней службой безопасности
Во внутренней безопасности заинтересованы все компании. Проверка кандидатов при приеме на работу – обычная практика. В больших компаниях есть свои собственные отделы или службы, организующие безопасность в компании. Небольшие компании чаще всего обращаются к сторонним специализированным организациям.
Поэтому на этапе приема на работу должны тщательным образом проверяться биографические данные и документы. Проверка при приеме на работу – важный инструмент для организации безопасности внутри компании. С помощью этой работы уже на этапе устройства могут быть выявлены кандидаты, которые могут представлять угрозу как безопасности внутри коллектива (если человек конфликтный или агрессивный), так и интересам компании.
Например, могут быть выявлены факты недобросовестного отношения к материальным ценностям компании. Прежде чем обрабатывать полученные из анкеты сведения, необходимо взять у соискателя письменное согласие на обработку персональных данных. В противном случае на организацию может быть возложен штраф в соответствии с частью 2 статьи 13.11 КоАП РФ.
Объект проверки – различные сведения о кандидате. Каждая компания определяет, какая информация должна быть проверена.
В первую очередь проверятся достоверность данных, указанных в резюме:
- место жительство;
- трудовой стаж в указанных компаниях;
- причины увольнения.
Система внутреннего контроля кадров включает шесть направлений: профессиональное, организационное, нормативное, финансовое, личные качества и круг общения соискателя вакантной должности.
В рамках профессионального направления при приеме на работу следует проверить:
- остаточные знания, умения и навыки на момент трудоустройства. При осуществлении процедур контроля остаточных знаний очень важно иметь регламентированный список факторов и критериев соответствия кандидатов требуемым профессиональным качествам;
- результаты реализации профессиональных умений и навыков на предыдущих местах работы;
- лидерские качества, способность принимать самостоятельные решения в экстремальных ситуациях;
- принадлежность к профессиональной династии и т.п. В рамках организационного направления необходимо:
- проверить входящую информацию, содержащуюся в рекомендательных характеристиках и отзывах;
- проанализировать входящую информацию, содержащуюся в резюме и автобиографии;
- собрать информацию о родственниках и близком окружении. В рамках нормативного направления необходимо:
- провести входное интервью с целью установления способности и возможности искажения, предоставляемой кандидатом информации;
- проверить сведения о постановке на учет кандидата по поводу психических заболеваний, алкоголизма или наркомании;
- проверить наличие судимостей у кандидата;
- кандидатов призывного возраста отдел безопасности может проверить на предмет уклонения от воинской службы;
- проверить факты увольнения с предыдущих мест работы, включая правоохранительные органы, за злоупотребления;
- проверить факты биографии, которые могут стать предметом шантажа.
В рамках финансового направления при приеме на работу следует провести мониторинг доходов и расходов кандидата на работу, как минимум, за предыдущий год, проверить кредитную историю и наличие финансовых обязательств, наличие фактов противоправных действий с финансовыми ресурсами на прежних местах работы, причастность и склонность к взяточничеству.
Проверке подлежат также личные качества соискателя вакантной должности:
- наличие алкогольной зависимости или склонности к злоупотреблению спиртными напитками;
- наличие наркотической зависимости;
- пристрастие или склонность к азартным играм;
- наличие хронических заболеваний, несовместимых с выполнением должностных обязанностей и конкретных видов работ;
- склонность к рискованным действиям (экстремальные увлечения), противоправным действиям, наличие дружеских и иных связей в криминальной среде;
- конфликтность, излишняя откровенность и разговорчивость, в том числе наличие фактов разглашения конфиденциальной информации. Тщательным образом должен быть проверен круг общения кандидата на вакантное место, а именно: контакты с сотрудниками конкурентов (родственные, дружеские, приятельские отношения); внеслужебные отношения с коллегами; участие в общественных и религиозных организациях.
Перечень проверяемых сведений зависит от деятельности компании. Например, для компаний, осуществляющих перевозку граждан, важной информацией является наличие штрафов за нарушение ПДД.
Источники сведений для службы безопасности. Проверка сотрудников при приеме на работу должна проводиться исключительно в рамках законодательства. Используются открытые данные, размещённые на официальных сайтах государственных учреждений. В некоторых случаях делаются официальные запросы в соответствующие структуры. Много полезных сведений черпается и из интернета, в том числе из социальных сетей.
Служба безопасности при приеме на работу также составляет психологический портрет кандидата. Например, при проведении интервью проверяется психологическая устойчивость кандидата (стрессоустойчивость, насколько человек конфликтный). В некоторых компаниях применяется с согласия кандидата полиграф (детектор лжи).
Обычно исследованию подвергается следующее:
- Личные данные и документы. Статья 65 ТК РФ содержит закрытый перечень документов, которые может потребовать работодатель при приеме и заключении трудового договора. Проверка подлинности предоставленных документов возможна различными способами. Действительность паспорта можно проверить на сайте МВД, номер ИНН – через сайт ФНС, диплом – сделав запрос в учебное заведение, судимость также легко проверяется через сайт суда общей юрисдикции, расположенного по адресу регистрации кандидата. Также в открытом доступе находится информация об административных штрафах, исполнительных производствах (сайт судебных приставов), о том, является ли человек учредителем какой-либо компании, и многое другое.
- Трудовая биография. Для этого просят предоставить рекомендательные письма. Если есть сомнения, представители службы могут позвонить бывшим работодателям, а иногда и коллегам. Это позволяет выяснить реальные причины увольнения, особенности характера человека, его компетентность, а также отношения с коллегами.
- Информация из социальных сетей. В зависимости от характера трудовой функции, личные качества кандидата могут иметь приоритетное значение. Такой прием, как изучение соцсетей, может дать много информации о сотруднике и даже составить его психологический портрет.
- Во многих организациях при приеме также проверяется кредитная история соискателя и наличие связей с конкурирующими организациями.
- Для некоторых вакансий предусмотрена медикопсихологическая проверка, включающая медицинское освидетельствование, психологические методы обследования, интервьюирование, анкетирование, тестовые процедуры на зависимость, использование полиграфа.
6. Проводится документальная проверка, включающая непосредственно формальную и нормативную проверку документов, а также логическую проверку всех сведений, предоставленных соискателем и содержащихся в рекомендациях третьих лиц.
Проверка кандидата сотрудниками службы безопасности занимает примерно от одной до двух недель. В некоторых случаях она может затянуться на более долгий срок. Отказ в работе по решению службы безопасности. Статьей 64 Трудового кодекса закреплён запрет на необоснованный отказ в трудоустройстве. Работодатель должен оценивать деловые качества кандидата. Отказ в приёме на работу возможен, если кандидат не соответствует деловым качествам.
Негативные результаты проверки безопасности при устройстве на работу могут быть причиной отказа, если они законодательно обоснованы. Например, кандидат, устраиваясь в школу педагогом, скрыл сведения о своей судимости. Проверка службы выявила этот факт. В этом случае отказ в приёме на работу будет обоснован, так как кандидат не соответствует требованиям, прописанным в ст. 331 ТК РФ.
Работодатель не может отказать кандидату из-за того, что он когда-то нарушил правила дорожного движения либо выложил сомнительное фото в Сеть. Случаи, когда служба безопасности отказала в приеме на работу на основаниях, не имеющих ничего общего с деловыми качествами, нарушают действующее законодательство и расцениваются как дискриминация (статья 64 ТК РФ).
В случае если кандидат не согласен с полученным отказом и считает его необоснованным, он может обратиться в суд за защитой своих прав. Однако какой-либо специальной меры пресечения для работодателя в данном случае законодательство не устанавливает, и максимум, что может быть присуждено неудавшемуся сотруднику, – это компенсация морального вреда. В любом случае работодатель может заявить, что у соискателя недостаточно навыков делового общения, что является необходимым условием получения вакансии и практически недоказуемо.
