Принцип повышения квалификации

Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования. Успехи народного образования СССР были весьма значительны, хотя централизованное распределение выпускников институтов, которым в приеме на работу нельзя было отказать, создавало множество сложностей и конфликтов.

Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления: работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации («Я ничего не пойму»), а высшие руководителя уже давно все «знают».

Если до перестройки от руководителей требовали в обязательном порядке направлять сотрудника на учебу, то обычно командировали самого слабого, не нужного предприятию сотрудника. Были даже «штатные специалисты по повышению», проходившие курсы 7–10 раз, но так и оставшимся рядовыми сотрудниками.

Многочисленные исследования показывают, что после окончания вуза ежегодно теряется в среднем около 20% знаний. Научно-технический прогресс обрекает большинство специалистов на отставание по основным направлениям своих профессиональных знаний.

Специалистам в области машиностроения рекомендуется повышать свои знания каждые 5,2 года, в химической промышленности – 4,8, в металлургии – 3,9, а в сфере бизнеса – каждые 2 года. Институт экономики РАН считает необходимым обеспечивать поддержку системы повышения квалификации специалистов за счет бюджетных средств, а также путем привлечения внебюджетных финансовых источников.

В первую очередь это относится к тем, кто принимает стратегические управленческие решения, кто несет ответственность за развитие предприятия, за постоянное обновление продукции и реализацию новых технологических и организационных решений.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, как настойчиво они проводят политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводят обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия, поскольку видят в этом гарантию развития своих производств.

К примеру, в США подготовкой профессиональных менеджеров занимаются около 1500 высших учебных заведений. Японские фирмы тратят на обучение в расчете на одного занятого в 3–4 раза больше, чем американские. В целом доля затрат на образование в процентах к национальному доходу в России составляет примерно 2%, в США – 12,2%.

Но существует и более жесткий взгляд на проблемы обучения персонала. Руководители консалтинговой компании «Дека» считают, что «качества, которые нельзя выработать в своем персонале тренировкой, как правило, можно приобрести, наняв новых работников, обладающих этими качествами».

Сравнивая программы повышения квалификации в различных зарубежных фирмах и специальных институтах, можно видеть, что в обязательном порядке изучаются история предприятия, его принципы, стратегия и выделяется значительное время на изучение теории и методов практического применения искусства управления.

Другим методом управления обучения является ротация по службе, когда специалистов разного профиля перемещают на срок от трех месяцев до 1 года из отдела в отдел. Ротация позволяет сотрудникам фирмы ознакомиться со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Важность ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется и особенностями человеческой психики. Поступая на работу, человек обычно полон  честолюбивых надежд, оптимизма; новая работа и новый коллектив стимулируют инициативу. Следующие этапы – приобретение навыков, мастерства.

Со временем человек ощущает потребность в дальнейшем творческом развитии и материальном стимулировании своего труда. Опытный руководитель, заинтересованный в профессиональном развитии сотрудников, должен уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном участке работ.

Необходим перевод сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации. Повышать уровень своих знаний необязательно в академиях и специальных институтах. Можно, что значительно дешевле, делать это в стенах своего предприятия.

Любопытная особенность отличает многих современных слушателей крупных российских институтов повышения квалификации и т.д.: при несомненных способностях, энергии, напористости многие слушатели не ориентируются в самой технологии обучения, они не готовы работать и надеются сразу получить готовые рецепты, которые сделают их профессионалами в управленческой деятельности. Чувство, что они уже начальники, при отсутствии базовых навыков создает серьезные препятствия к обучению.

С помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так, например, в 1998 г. создана телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.